激勵是領導藝術

一般而言，報酬可分為「內在報酬」(intrinsic rewards)與「外在報酬」(extrinsic rewards)兩種。內在報酬指的是員工本身內在的滿足感，諸如：成就感、獲得認可、自我實現等。外在報酬指物質的滿足感，諸如：調薪、獎金等金錢報酬。激勵與報酬的關係我們可以加以表示（如下圖）。

激勵與報酬的關係

外在

內在
個人面

金錢等實質報酬

自我實現的感受
組織面

保險、福利

以身為成功組織的員工為榮
從領導者的角度而言，需先從「組織面」做好基本面的激勵工作，諸如透過保險與福利等外在報酬來滿足員工的需求，但讓員工以身為組織成員為榮的成就感是最不花錢，但卻最有效的內在報酬激勵方式；「個人面向」方面，領導者須瞭解每個人需求不同，運用不同的激勵方式才可獲致最大效果。其中，錢雖是極有用的激勵方式，但過度使用將導致反效果。
因此，在使用激勵方式時，領導者要考慮到：
一、 外在報酬會抵銷內在報酬的效果，使人重視「報酬」，而非達成的「工作」，產生「目標移置」的現象；
二、 外在報酬為暫時性，再加上員工為健忘的，很快會忘記外在報酬帶來的激勵效果；
三、 外在報酬若是被低層次需求所驅使，也會導引員工停留在低層次需求，使組織員工的成長受到限制，並使組織文化喪失活力；
四、 組織的複雜性，往往不是單一的激勵方案可涵蓋，若組織使用單一的激勵方案，實難滿足所有員工的需求，更遑論能激勵所有的員工；
五、 激勵的迷思：激勵會帶給組織「競爭」的氣氛，而非「合作」的關係。
從另一方向思考，賦權(empowerment)也是一種極佳的激勵方式，它不但可滿足員工高層次的激勵需求，也可藉由員工參與，為組織帶來更多附加價值，更可提高部屬解決問題的能力，對組織而言是一舉數得的激勵方式。但領導者了解部屬是否有能力承擔此種權力與責任，且賦權屬「內在報酬」的激勵方式，並假設人是被高層次需求所驅使。
在此一變遷迅速的環境中，員工的異質性日益增加，對領導者而言，員工的異質性日益增加，如何激勵每一個人實為重要的領導藝術。
（本文作者為元智大學管理研究所所長）