意見領袖左右組織變革

不可否認，現在的變革是一種質變，企業的本質改變了，但是如果不能形成量變，讓所有人都改變，它仍然不足以稱之為變革。「質變」會從少數人的覺醒開始，但必須到組織中百分之七十的意見領袖覺得非變不可的時候，才會形成一股「沛然莫之能禦」的能量，這就是變革的臨界點。
為什麼是「百分之七十的意見領袖」？先談「意見領袖」。
組織有「正式組織」與「非正式組織」，管理階層與工會幹部是正式組織的意見領袖；但是大組織中一定還存在著非正式組織的意見領袖，特別是中國人的組織，誰是老闆的同鄉？或是老闆娘的牌搭子？在公司德高望重但無法升遷的資深同仁，或者是平常喜歡傳播八卦消息的三姑六婆，不要輕視他們的影響力，正式組織的領導人極度不喜歡他們，但不能不正視他們的存在。非正式組織的意見領袖通常扮演反對者的角色，才會有人支持。
非正式組織的意見領袖有時會被吸納成為正式組織的意見領袖，例如升遷為主管，在現代組織中，工會組織也是一種將非正式組織檯面化的做法。如果領導人夠英明，正式化後是比較容易溝通。
但不幸的是，變革初期很少會獲得正式組織中意見領袖的支持（有20﹪的支持率就不錯了。）如果不能快速將支持率升高到70﹪，取得相對獨佔的優勢，變革成果隨時會被反對變革者摧毀。
當領導者表達要進行改革時，反對者基於各種理由會提出反對或暫緩改革的看法，以下有八種角色可供參考：1. 聰明的貓頭鷹：他慣用兩種技巧，一是將問題複雜化，他的分析會讓你
覺得茲事體大，不能說改就改；或者他會將自己塑造成你必須請教的唯一專家，但如果你照他的建議，就是什麼都不必做！
^2. 性急的海狸：他的伎倆是，一將問題丟回給你，請你告訴他該怎麼做，
二是告訴你他已經採取行動，但通常他做的都不是你想要他做的，可是你會覺得他蠻支持改革的。
^3. 忙碌的蜜蜂：你找不到他可以坐下來討論變革，因為他永遠會告訴你有
很重要的事需要處理。除非你告訴他，沒有任何事比變革更重要，不過你要冒一個風險，業績下降是因你的命令所致。
^4. 狡猾的狐狸：他會將問題導向政治與人事的糾葛，因為所有的問題都可
能與人事鬥爭有關，身為領導人如果厭惡政治，你很可能就鬥不過狐狸的算計。
^5. 草叢中的毒蛇：他的態度是「人不犯我、我不犯人」，可是犯到他，你的
日子就不好過，他會將責任推給別人或前任主管，你如果點破他，他會告訴你他已經掌握若干不利你的證據，要撕破臉，大家都很難看。
^6. 事事照程序的大象：改革本來就是要突破現狀，但一定會有人對以前的
規定、程序提出質疑，問你為什麼「昨是今非」？
^7. 諂媚的蟾蜍：他一定舉雙手贊成改革，可是那是表面，背後他會告訴其
他人「人在江湖，身不由己」。如果你賦予他改革的重任，他會告訴千百個不能改革的理由，造成你認為改革之路不可行的印象。
^8. 浮躁的野兔：他也是贊成改革，而且有一套改革的大計，可是如果照他的方式去做，十之八九會因為他的浮躁和缺乏經驗，使得改革因不能獲得信賴而失敗。
推動變革本來就是毀譽參半，不論在明處、暗處的反對者，只要比率不增加，領導變革者就是贏家。領導變革者一定要取得變革的正統性與正當性：所謂正統性是指你必須以改革現狀作為出發，闡述變革的藍圖以及變革不能被「改善」代替的理由；所謂「正當性」是你的改革有理，吸納了大多數求新求變員工的心聲。因此，只要直接訴諸於與基層員工溝通，通常會很快的提升支持率至臨界點。
（本文取材自總裁學苑，http://www.ceo21.org/，作者為全球華人競爭力基金會執行長）