代數非致勝關鍵，公平才能永續

經營直銷公司，獎金制度確是不可或缺的一環，它是直銷選手們在市場競技時的比賽規則，同時也是努力多寡的衡量指標之一。
在現今百家爭鳴的直銷戰國時代，各直銷公司除了致力於提高產品品質，加強教育訓練，提供高效率的後勤服務外，在獎金制度的設計上，也力求能滿足直銷商需求，並符合公平競爭原則。然而，各類獎金制度的設計都有其優缺點。其中，針對獎金發放代數之限制，是否會影響各直銷商對下線組織輔導之熱忱？

角色不同要求也不一樣
陳達文表示，這是一個心態問題，視各人對組織之奉獻程度而定。一般直銷新人較易犯短視的毛病，直接以回饋之多少來做為衡量，而高階領袖或講師，相對則比較能從大處著眼，做到一視同仁的境界。
王羽妃也同意這個看法，雖說做直銷不是愛心事業，但大部份人都是現實的，只有極小部份的人能夠放下私心，不受制度限制，對下線不分代數、無私奉獻。
李美利指出，雖說這是個人奉獻心態的問題，但若公司獎金發放是以固定之代數為準，無形中很容易造成直銷商把輔導焦點放在固定代數內，並以利益角度出發，對於獎金發放代數之外組織輔導工作缺乏熱忱。她同時也指出，有個不得不承認的事實是，無直接利益的事情，偶而為之無妨，但次數多了之後，熱忱必減。
陳達文以為，對於有代數限制之獎金發放制度，最大的好處是限定了直銷商們的工作範圍，直銷商都很清楚各自的工作崗位；我輔導我某代數內之下線，而下線則負責輔導其各自的某代數內之下線，大家彼此工作，也清楚分工。
王羽妃也提出其觀點。從新人的角度來看，一般新人對直銷的精髓尚無法掌握，常產生誤解。若獎金發放無代數上之限制，容易讓新人產生錯覺，認為不公平，自己的付出會被上線層層分享，若有代數限制，則能減低此種錯覺。
李美利覺得，若做清楚的代數限制，最大好處是讓組織上線的壓力及負擔減輕，只需把較多的心思擺在某代數之內，全心投入輔導、帶領這些下線，其所要承擔的工作也相對減少許多。
陳達文針對輔導獎金發放代數外之組織下線，進一步提出其觀點。他覺得直銷是人脈的事業，若體力及時間許可，他鼓勵直銷商們走出獎金發放代數的枷鎖，與全體組織下線成員建立感情，這樣才能發揮個人魅力及影響力，從而加強組織領導的效能。

資歷深淺對制度看法不同
王羽妃覺得對於組織之拓展，無論是新人或舊人，制度本身不是一個很關鍵因素，反而是公司的教育制度、產品、配合才甲天下吸引人的關鍵。
李美利表示，在直銷界中能言善道者多，任何制度，在說明會上透過講師的口才修飾，幾乎都天衣無縫，對新人來說，代數限制與否並無差別，但對老直銷而言，則有一定的影響，這將是他們評估參加與否的因素之一。
陳達文表示，若一家公司在招募說明會上，只一再的以獎金制度為誘因，會造成參加者疑惑這家公司是否一無是處，否則何須如此？他也指出，所有公司都是從產品訂價中撥出固定獎金百分比。無論發放代數多少，都還只是在這範圍內，這是個數學的問題，不應過份宣染。
針對以上問題，與會者都有一致看法。今天的直銷業，已逐步邁向成熟的階段，經營環境也複雜許多，各直銷公司若想在市場上永續經營，必須做更慎密的規劃，除了有健全、合理、公平的獎金制度外，公司應該在多方面的補強，不應還停留在「比制度」的階段。
各類制度當然有先天性的利弊，雖說無代數限制的獎金發放制度較吸引人，但礗未必能取得絕對性優勢。當下的直銷是公平的事業，直銷商們領取獎金的多寡依各人的付出而定，制度本身終究只是獎勵直銷商努力的一種評審標準，業者不應以此相互做比較，甚至相互攻擊。反之，更應積極加強對直銷組織心態及技巧上的輔訓，樹立正確的直銷價值觀，這才是明智之舉。