組織年輕化，帶出直銷新活力---X世代將主宰未來直銷市場

逐漸形成社會中間份子的X世代（1961~
^1.81年生），是組織脫離老化的新血輪；這群年輕菁英需要的是一個持續且具挑戰性的工作環境，執行任務中不需「微控管理」（囉哩囉唆），並希望短期內獲得組織肯定與回饋。
X世代（X Generation）在美國的定義是嬰兒潮父母所生的下一代，嬰兒潮發生在二次世界大戰之後的1946 ~
^1.64年間。因此，若以20年一代計，X世代被定義為1961~
^1.81年所生，則今約20 ~ 39歲。「X」這個字母，在數學上有未知的意思，他們確實處於一個對很多事物不確定的時代；他們也喜歡發問和重新詮釋。
X世代掌握科技應用優勢，很多人甚至認為世界即將掌握在他們手上。他們是現今企業增員的主要對象，直銷組織若要脫離老化遲滯，也必須重視爭取X世代族群；而若要成功導引X世代加入直銷組織，就必須充分瞭解X世代的人格特性。

X世代的人格特質
生活經驗塑造人們學習方式，X世代可說是與速食、電視遊樂器、自動提款機、微波爐、電腦等，能夠立即使他們獲得滿足的物品一起成長，這種與上一代在生活經驗上的落差，並非僅以年齡和利用科技能力不同所能描述，實際上是反映世代間社會變遷所造成的影響。他們不僅經歷社會急遽的變遷，同時也面對經濟快速的成長，與遍地存在各種發展的機會有很大的不同。下列所述X世代生活價值觀，可作為帶領X世代族群之參考。
* X世代是「獨立解決問題和凡事自己來」的一代

* X世代是「科技玩家」的一代
* X世代是「只要我喜歡有什麼不可以」的一代
* X世代是「做事情都要問為什麼」的一代
* X世代是「活到老學到老」的一代
* X世代是「有理想有抱負」的一代

* X世代是「什麼都不怕」的一代
由於X世代與前一代（嬰兒潮世代）的社會、政治、經濟、資訊等環境，已大大不同，因此形成完全不同的價值觀體系，在這種情況下，如何領導X世代？首先，X世代並不喜歡被嚴格控制時間，X世代並不是懶惰蟲，如果你讓X世代擁有安排自己達成工作目標時間表的自由，他們可能會不眠不休工作來完成任務。很奇怪吧！這是因為X世代的獨立性格所致。
另外，不要對X世代做「微控管理」，即任務執中，不需要囉哩囉唆。因為「微控管理」對X世代而言，是個咒語，X世代的人不是自大，只不過是要求有更大的獨立自主空間。如果希望增加X世代的生產力，應該協助X世代發揮其企圖心，來完成目標。相反地，若是處處壓抑X世代的風格，只會浪費時間，加深X世代對組織的厭惡，最終將會拂袖而去。
期待X世代任勞任怨地工作，似乎是不切實際的想法，因為X世代希望能獲得肯定與回饋。X世代會因為如此迫切希望組織肯定他的表現，主要是自己的工作能力與創造力，是他們迎向未來的保障。短期的成就與報酬，使他們認為，他們並沒有浪費時間。所以，主管應該時常給於X世代肯定與成功的指標，使他們透過工作的表現，找到自我保障的能力。
未必一定要靠組織升遷來滿足X世代的事業心。而組織如何建構出能將X世代融入其中的組織文化，也是組織須嚴肅思考的主題，畢竟X世代會逐漸成為組織的主流，X世代的人只要感受到企業文化的排斥，便會立刻跳槽。
X世代需要一個持續且具挑戰性的工作環境
比較X世代與嬰兒潮時期出生的人在態度上的差別，最主要不同點就是，驅使年輕創業家人數增加的企業家精神。根據一份由美國教育聯盟對於企業創立與結束的調查發現，在1995年創業的500萬人中，有150萬人的創業年齡尚未滿30歲；將近有80萬人未到25歲即創立企業。此研究調查在1996年創辦企業的人，其平均年齡才剛好過35歲。
要成功增員X世代族群的人，關鍵就是創造一個持續且具挑戰性的工作環境，也就是有高度學習、重視結果（非過程）及規律回饋機會之特性的環境。
由於X世代的人將常覺得沒有工作安全感，故會尋求願意協助他們在自己身上投資的環境。也就是說提供一個高品質的訓練，給予X世代有挑戰自我並獲得豐富經驗的機會。換句話說，就是讓X世代能在一個有「創新性責任」的位置上工作。如此他們不僅能為組織帶來利益，更能在工作崗位上學習與成長。X世代或許總是在找尋他們下一份工作或事業機會，但同時，當他們知道組織在保護他們利益及允許他們在事業中成長時，也會更有生產力、更積極及更忠誠。