知人而後用人-談員工個別屬性

「天生我材必有用」此處沒用，他處是否有可用之處？考驗主管識人的真功夫；如何知人？可以「主動測試」的方式，了解下屬的個性、見解、適應性，再指派挑戰性高的工作，藉機考驗、指導，以求員工個人成長。
知人包括兩個部份，一是員工共同屬性，另一是指員工個別屬性。共同屬性是基本需求，以人性自利（詳見114期「員工自利」一文）探討；個別屬性則要因材器使、因人制宜。前者，要大處著眼；後者，要小處著手。
怎樣小處著手？就要看你怎樣看人。看人是一門大學問，中國的算命師大都以「相」斷定禍福，或以生辰八字批算流年；晚清曾國藩選將，也曾以面相安排職位，在其所著的「冰鑑」一書中，詳述文人看相方法，包括風骨、剛柔、容貌、情態、鬚眉、聲音、氣色等。
至於你，怎樣看人？只要將年輕時深交的朋友，印證其前後發展，相信必有所得。很多人會發現：有人「小時了了，大未必佳」；有人原本其貌不揚，後來卻讓人有「人不可貌相」的感覺。

主管知人4大步驟
有了看人的經驗，但是你因此而知人了嗎？知人後要做什麼？首先，要先確定你是為了什麼目的，要對某個人做怎樣的認知。如果是為了用人，為了要將個人的智能和潛力開發與運用，那麼對人的認知必定得在一定範圍內；認知的範圍，與算命先生斷定一個人的吉凶禍福、貧賤富貴自有不同。若就主管觀點來看，主管人員想要手下員工適才適所，充分發揮潛能並表現在工作上，則對其屬性必須在一定範圍內設法認知。而認知的準確性，將考驗主管的能力，且會在績效上出現差異。

* 了解下屬個性
為了知人而用人，必須先瞭解個性。有人急切，有人遲緩。性急者，績效反應快，但不免草率；性緩者，做事較周到，但恐不了了之。兩者都是基本屬性，無須刻意調整，以工作來認定就可以達到雙贏。曾國藩之「冰鑑」上有一句話說：「不了處看其脫略，做了處看其針線。」亦即事情如果無法完成，要探究其脫略的原因，但事情即使完成，亦須觀其是否精密周延。工作採行客觀標準，主管用人，要知道不管屬下的個性是急切或遲緩，都有可用之處，祇是性急者應要求工作品質，性緩者須防範其半途而廢。由此可知，什麼人都可用，但須注意其工作做得怎麼樣。

* 了解下屬對環境的客觀看法
另外，與個性等量齊觀的是學識。學識是客觀的，很容易從學歷與經歷來判定。不過，這些資產是不是有價值，卻值得研究。除了學識外，尚需看他對事物的見解，也就是要看他對客觀環境的看法，並將學識運用在工作上。

* 了解下屬的操守與價值觀
再者，也要觀察這個人的操守與價值觀念。雖然品德問題和能力或許沒有關係，但是用人若只看能力，不顧及其品德，就算可獲得現實的績效，卻也潛藏無限危機。因為操守是善、是惡、是貪、是廉，攸關此人是否易誤入歧途，對金錢、名利、藝術等的價值觀念，也將決定一個人為人處世是否光明磊落。
* 了解下屬對環境的適應性：最後就要看一個人的適應性，也就是他固執的程度。工作上很難一成不變，不管是因為工作種類、性質不同，或是新科技、新環境的變化，有的人接受度高，有的人墨守成規。不喜變革的員工，主管人員在調度上將會產生障礙；容易接受改變的部屬，不僅環境適應良好，更將有較大的成長空間，也會呈現出更佳的工作績效。
以上，是靜態的看人要點，每個人都有不同的看法，但以用人而言，大抵不會差得太多。不過，這須較長期間而且仔細的觀察。如果員工多，接觸面有限，或者須加速瞭解，可以經主動測試得知。
主動測試最好的方法，還是要從工作著手。給予工作，先看其反應，再看其做事的內涵。從而即可測度其個性、見解、適應性等。當然測試不可點到為止，如果基本上良好，應即再指派較重要或困難度較高的工作，進一步驗證其能力。如此一方面觀察其接受挑戰的能力，也讓他有受器重的感覺。此時一則在考驗，再則藉機指導，誘發其成長的企求。
（本文作者為萬通銀行台中分行經理）