因才施教，讓組織團隊發亮發光！

你的組織成員中，每一個人都可歸類於某一族群。了解不同類別的事業夥伴非常重要，這樣你才能知道如何對待他們、訓練他們，讓你的組織運作更順暢。
通常，你的下線可分為以下4個類別：超級巨星、領袖、跟隨者及消極被動者。在一般情況下，你的團隊出現超級巨星的比率是1%，具有此特質的人，不需要特別督導便會努力工作，可謂「孺子可教」型。他們有強烈想要「贏」的意願，所以會努力讓好的事情發生；他們絕不會坐著等待機會，而是主動創造機會。
除了想要贏的意願外，超級巨星非常努力工作，他們用功研讀書籍、聽錄音帶，並訂閱相關的商業訊息和雜誌。他們從不發牢騷，遭遇困難能切入重點解決問題，只在真正需要時向上線尋求支援；他們同時也具可親的個性，通常將別人的利益視為優先考慮。他們了解大部份的人只關心自己，所以他們把握一個商業策略，讓人們覺得自己很重要。超級巨星深刻體認到，愈讓人們發掘自己的重要性，他們愈有可能加入你的團隊。

因材施教．適度關心
很明顯地，你不需花太多功夫在這些人身上，他們已經擁有堅實的工作信念，也知道如何在適當時機建構他們的組織，他們當然了解如何訓練下線。
讓他們自由發揮，不需擔心他們不採用你或你上線的方法。當他們以自己的方式順利而成功的推動事業時，別去畫蛇添足，不需要經常打電話向這些超級巨星們詢問成果，他們可能會覺得被看輕了，只要大約一個月打一通電話略表心意即可。
但是，也別因此就忘了打電話關心，任何人都會因為知道你在乎他們而更加努力奮鬥，就算超級巨星也不例外。
簡言之，假設自己是微軟的比爾．蓋茲，用對待比爾．蓋茲的方式去對待你的「超級巨星」吧！蓋茲當然不需要很多督，他是自動自發的。
在你的下線中，會有一些值得信賴的「領袖」，他們產生的機率大約是4%。這些人跟那些「超級巨星」一樣珍貴。他們辛勤工作、易於教導,一樣有想要贏的企圖心，並有在挫折中生存的勇氣。雖然他們非常傑出，但別將他們和超級巨星混淆，這群「值得信賴的領袖」需要你適度協助，助他們達到巔峰。
將他們視為一個好的經理人。一個好的經理人通常知道如何做正確的決策，卻不一定在最適當的時機完成。所以，要激發他們最佳潛能，就必須提醒他們有關建構事業的理想工具、時機和方法。
一個月詢問他們一次，關心他們的生活和事業。和關心超級巨星不同的是你的談話內容。和領袖談話，你最好詢問他們在向潛在客戶提案時大致的情況，同時也要能掌握這些領袖是否正用適當的方式訓練下線。好的經理人通常知道該提供怎樣的指導和會得到的結果，但是他們不一定懂得使用理想的指導方式，以避免因觸犯對方直覺而遭排斥的命運。
在你的訓練團隊中，大約有15%的成員屬於好的跟隨者。身為跟隨者並沒有什麼不對，他們有時可經由適當的訓練成為值得信賴的領袖，甚至超級巨星。要切記，一個最終的領導人也同時是最終的跟隨者，這些人對於你的團隊和付給你的獎金支票都是有幫助的！
跟隨者很願意接受指導，他們有時也認真工作，就像大部份人一樣，他們也期望能「贏」，但卻並非首要目標。他們會完成被要求的份內工作，但是不會主動出擊，為自己設定目標；此外，他們大多是以銷售產品為主。

讚美與叮嚀加強信賴感
跟隨者其實就好像是忠實的朝九晚五上班族；當你明確的指示他們做什麼、何時去做、如何去做，他們便會端出良好成果；但是，一旦你稍不注意，他們總有一千零一種藉口來規避工作，於是，他們的工作表現受到影響。因此你必須緊盯著這些跟隨者，他們很容易受外界影響而動搖目標。
跟隨者極度仰賴你的信念；當你對整個事業略感懷疑時，他們很快便發覺，同時也開始質疑。因此，對待跟隨者最好的方法是不斷地提醒他們各種你和你上線用來賺錢的技巧和幫助他們賺錢的工具。他們是很健忘的，最好每兩個星期就關心一下他們的工作狀況。別擔心他們會覺得你太囉嗦，他們很容易就會因為其他生活瑣事而忘了財務規劃，所以他們將會感激你不斷提醒和幫助他們保持正常運作。
切記，別像上司一樣窮追不捨，否則會嚇跑這些跟隨者。要給他們誠摯的讚美，儘管他們只是有點小成績，但不管功蹟大小，讚美必須是發自內心，他們能分辨出真偽。
有句俗話說，20%的人做80%的工作。在直銷界也不例外，在你訓練的團隊中，大概有80人很快就把工作的目標拋到九霄雲外。然而，你還是要照顧這個族群，因為他們雖然想改善生活，卻沒有自信和能力幫助自己。
這些人完全不接受指導，也不願努力工作，但你仍需幫助他們相信自己和眼前的事業機會。人們通常不在乎你懂多少，除非他們知道你真正關心。幸運的是，經由你的關心，你可能將部份消極被動的人提昇到跟隨者的層次。但是，可別一心投注在這個層面的族群上，全心全意幫助那些懶得幫助自己的人是有點浪費精力的！
希望上述的種種數據不會太嚇人，你仍然可以擁有可觀的下線數量，雖然那些超級巨星、值得信賴的領袖和跟隨者只佔了20%的比率，這20%的成員已經在直銷事業中製造了財富和成績。因此，千萬別覺得沮喪！