物質的獎勵不如真心的關懷

目前位階：鑽石董事
激勵活動不一定要特別，而是在耳濡目染下形成，也就是組織裡的伙伴在互動過程中建立
方怡月
擁有個人領導風格的劉棠榮，從他身上散發出一股強烈的積極幹勁，他認同優莎納公司的制度，並在短短的幾年間，衝出相當亮眼的成績，同時他也是一位具有國際觀的領袖，與他交談的過程中，不難發現，他時時在求進步，明確的目標使他更有方向邁進成功。

與組織成員共同努力
在組織的管理方面，他認為最好的激勵方式就是以身作則，領袖不斷提高本身的位階和地位，而不是一個組織裡面只有一兩個才賺到錢，如果每一個領袖把自己的定位提升，把自己的能力和業績展現出來，組織自然而然就會形成一股向心力，這便是最大的激勵。
組織在人少的時候，管理上還不會有太大的問題，當組織一龐大，在領導上就不是那麼的容易，假使你配合你的下線，與他們一起站在同一個位置，一起共同作戰，你們之間就會有革命情感，遇到問題共同解決，組織成員便會信任你，上線的形象在平常已經建立，成員感受到有這麼好的組織，這麼優秀的上線，自然而然在組織裡就會有一個標準的複製模式，組織間建立共識，下線也會建立與領袖相同的形象，一直傳承、複製下去，即使你沒看過，也不知道下線的名字，他們也都會把你當作一個精神領袖，就算你無法與他們共同工作，但是你的領導精神和觀念，已經深深烙印在組織成員的心中，向心力便會形成。

執行結果和理想的差距
通常公司都會訂定一些策略性的獎勵辦法，這些獎勵辦法，不外乎是旅遊或是獎金等等，這些是可以實際看到和感覺到的，有的是獎品或購物回饋，這些對直銷商而言有實際上的幫助，於是會配合公司設定一個時間，來達成這個目標，挑戰這個目標，為了得到獎勵，效果便會出來，不過，獎勵方案太多，也會形成麻木，我認為，平常對下線的關懷和關心會比什麼獎勵都好很多。所以在我們的組織團體裡，主要是精神上的獎勵，例如有些公司半年才表揚一次，如果成員中在這個月升級，等到半年後再表揚，那便會失去時效性。
執行結果和理想間會不會有落差一定要在執行後做個檢討，確保事前的規劃和準備是非常重要的，領導中心必需做一個規劃，這是領袖們需要去共同構思，大家分工合作，基本上，只要有激勵，就會有一些效果，另外要考量的一點就是當激勵完後，有沒有一套模式，有沒有一套標準的運作，如果沒有，在組織成員想去執行時，是很可惜的，如果只是短暫的激勵，可能是三分鐘熱度或一時的激情，去做之前還沒真正準備好，準備那些呢？就是專業度和信心，信心來自對公司和產品的了解，還有對組織運作模式的熟悉，直銷是長長久久的，如果只是短暫的激勵，造成組織成員流動率高，再找新血注入，這樣是沒有成效的，確保激勵方案的效果，就是要有一套方法，來告訴他們如何運作，激勵的效果才能得以延續。

成員的本質學能夠，觀念態度正確，組織會發展的比較健全，當成員看到自己每個月收入的提升，這對他來說，就是很好的激勵了，所以通常我們的激勵就是用團體的見證，這便是一個最好最直接的激勵。

良性競爭的益處
激勵活動不一定要特別，而是在耳濡目染下形成，也就是組織裡的伙伴在互動過程中建立，平時，這些領袖或領導者對公司和產品都相當有信心，胸有成竹，下線遇到任何困難或挫折便即時給他們建議和鼓舞，領袖在平常就要有激勵別人的能力，激勵要在不知不覺中，效果會更好，如果是刻意辦一場激勵大會，效果可能就會減少很多，所以激勵是無形的，例如參加產品見證會，對產品很有信心，這也是一種激勵，在組織活動中，有人升格接受表揚，成員間便會有一種競爭心態，良性競爭是好的，看到別人成功，我們也想成功，看到別人上台，我們也想上台，這對成員都有一種鼓勵和激勵的作用，我認為這樣會有很不錯的效果。