第一個里程碑在哪裡？

攻頂的關鍵
跟三、五個好友計劃去爬一些小山健身，當然礙於體力總會先挑一些短程的、有步道規劃的山路走，對我們這群不常爬山的都市人來說，爬山過程中暫時歇息就顯得非常重要且必要了；尤其從山腳下開始往上爬的第一個休息點的選擇，那是決定這群新手是否能順利完成攻頂的關鍵，為什麼呢？
一個休息喘氣的地方若選得太近，大家還不覺得累，沒什麼成就感，若選得太遠，新手太吃力，往往後繼無力弄亂了體力消耗的節奏，那麼想要順利在時間內爬到山頂，而在天黑以前回到山腳下就不容易了。幸運的是步道上常常有一些涼亭或巨石出現，也不知道是故意還是湊巧，從山腳下算起的第一個涼亭，往往是大家剛好爬得累了的距離，也可藉此觀賞風景享受一下成就感，稍事停歇，再出發時又是精神百倍。
組織成長也必須設定第一個里程碑，讓新加入的夥伴「有跡可循」。而我必須先聲明一件事，第一個里程碑可不是讓夥伴達到時喘氣歇息用的，它是用來肯定自我，調整步伐和累積經驗用的。

為什麼要肯定自我
因為隔行如隔山，就算是爬山老手，一條未曾走過的路也需要先看看地圖再出發，直到看見圖上所標示的里程碑或路標出現，這才更確定走的路是對的。
新加入的夥伴大概都有第一個里程碑要在越短時間內達到越好的想法，這是因為對未知的恐懼，所以新人起步時，越早得到肯定，越容易讓他累積信心，益發大步向前。

為什麼要調整步伐
最怕碰到直銷老手，自詡經驗豐富，不按牌理出牌還常能找出獎金制度的漏洞，且自行研發出組織發展的捷徑，第一個里程碑正好可以檢視新夥伴運作的情形而加以修正。
有一次輔導某家直銷公司時，老板興高采烈地拿出「組織成長表」，告訴我當月份晉階的比例暴增覺得非常高興，深究原因是因為當月實施了一個獎勵方案，祭出高額獎金所導致的，分析之後我提醒他「初階領導人」異常暴增，絕對是組織有不當的操作，當高額獎金發出後，可能發生大量退出退貨的狀況。
老板起初不相信(很多老板一開始都是不太相信顧問的話)，我問他通常新夥伴入會後達到這個「初階」的位置需要多少時間？他告訴我大概需要三個月到半年，我接著請他分析一下當月晉升「初階」的夥伴跟以往經驗值比較差了多少？出爐的結果讓他驚訝萬分，當月晉升的夥伴有相當的比例是當月加入的新人，且來自同一個體系。答案呼之欲出了，這是不是為了領取高額獎金「鋌而走險」的組織操弄呢？
獎勵方案當然有其一定的效果，這是無庸置疑的，假若組織成長的比例跳脫常軌太多，這就需要仔細檢視了，而這檢視的準繩之一就是第一個里程碑。

為什麼是累積經驗？
在組織運作的技能中，經驗是最難複製的，就常理而言它只能靠累積而比較不易由學習得來，我們常聽說一句話「經驗是最好的導師，但是代價昂貴」，因此常在得到經驗的同時也付出了慘痛的代價，所以系統的領導人總是想方設法讓初學者在付出慘痛的代價之前學會經驗，以免重蹈覆轍。
可就在聽話照做言猶在耳的情況下照樣出錯，真的是「言者諄諄，聽者藐藐」，就因為這樣，第一個里程碑的選定顯得格外重要。
設定一個難度不高的位階小試身手，讓推荐人陪同作業，完成一個可以被複製的模式，即使出錯也還來得及補救，至於付出的代價仍在可控制的範圍內，如此用一個個小成功換取組織發展的大成就，應該就不太難了吧！
想成功的人多，做成功的人少，堅持做到成功的人更少
某些領導人總希望新夥伴設定一個高遠的目標，做了三年仍有一大段差距時，就算周遭的親朋好友和旁線們沒說什麼，自己也可能因自尊心受損而氣餒，轉向其他的公司發展，甚至覺得自己不適合乾脆轉行，而我卻盼望夥伴先選定一個極易達到的成績，在組織內不斷出現成功的聲音，讓鼓勵與激勵取代過程中的困難與挫折，畢竟這年頭想成功的人多，做成功的人少，堅持做到成功的人更少。
在傳統行業裏，小職員若想晉升至總經理，非得熬個十年八年不可，甚至在大型企業中要更久，月收入想從數萬元加薪到數十萬，談何容易，更何況大放厥詞要月入百萬，那麼為什麼一進入直銷市場就忘了我是誰？從小職員的位置上硬要爭取總經理的高薪呢？是不是該想想自己第一個里程碑在哪裡呢？