激將不如激勵

有一名大公司老闆，因業務之需親自到公家機關辦理手續。遇到了承辦的公務員態度傲慢又惡劣，讓這名老闆非常生氣。他沒有當場發作，回公司後卻交代秘書：「你去警告那名公務員，讓她知道我是誰，叫他注意一下自己的態度！」秘書雖然有點無奈，但還是照做了。

語言的讚美是一種激勵
隔天，這名老闆又去辦事，發現公務員的態度不但沒有轉好，反而愈來愈糟，且百般刁難。公務員甚至告訴老闆：「我已經知道你是誰了，但請你記住：我不吃你那一套！」
老闆氣極了，回公司又告訴秘書：「你再去嚴正警告他一次，最好狠狠的教訓他！」
幾天後，老闆又來到公家機關。這回，公務員的態度簡直是一百八十度大轉變，一看到他，不但笑容滿面，還親切的奉上茶水，一下子就把事情辦妥了。老闆非常得意，告訴秘書：「有些人就是欠教訓，你那天一定狠狠罵了他一頓吧！」
秘書遲疑了一會兒，說：「老闆…..，其實這次我沒有照您的話做。」
「那你究竟跟他說了什麼？」老闆有些吃驚。
「我只是跟他說，您誇他辦事細心，工作效率好極了，希望他以後多多幫忙！」
語言的讚美是一種激勵。發自內心的讚美可以幫助你搞好人際關係，使你的事業道路暢通無阻。讚美的激勵從一定的意義上講，是一種有效的感情投資；自然有付出就會有回報。對夥伴的言語激勵，能夠融洽感情，增強團結，在合作中更加愉快；對下線的言語激勵，能夠贏得下線的敬重，激發下線工作熱情和創造精神。
有個直銷領袖常常跟我抱怨，他的下線流動性極高，讓他極度傷腦筋。
有一天我到他的會場，才待幾分鐘就感覺到問題何在，原來他習慣用批判與責備的口氣與下線溝通，但他並不自知。殊不知，用責備取代了讚美的激勵，溝通起來當然到處都碰壁。
我最常被直銷領袖問：為什麼有些人沒辦法持續完成一件事？為什麼有些人完成目標之後就停下來？為什麼有些人努力改變一些，不久又恢復原狀？
這些問題背後真正的原因是因為沒有找到慾望及適當的激勵方法。沒有慾望就沒有動力，有了慾望，沒有適當的激勵方法也很容易半途而廢，無法堅持到底。
如何找出激勵的慾望，可以從「馬斯洛理論」及「人生八領域」，去了解夥伴的現況是「生存需求、安全感需求、歸屬需求、自尊需求、自我實踐需求」的哪一階段。
例如：如果他目前是處在生存需求階段，擔憂付不起房租，付不起學費，家中的生活開支都有困難，這時如果你跟他說：「我們一起來做善事，做義工，回饋社會。」恐怕無法激起他的欲望，不是他不認同，而是心有餘而力不足。
另一種是從「人生八大領域」（如附圖）找出現階段下線最在意的領域，那就是他的欲望。

透過習慣養成來達到激勵的目的
激勵的方法，並非只有讚美，以下有三種激勵的方法：
^1.恐怖式激勵：主張運用懲罰的威脅達到目的，是最簡單的激勵方法。例如有些父母遇到孩子哭鬧的時候，就會跟小孩說「再哭，我就揍你…..」。父母用「揍」來讓小孩不哭，而在一般職場上老闆會用降薪、解雇、扣錢，來讓他的員工認真上班。有時我們開車闖了紅燈，被警察開了一張紅單，即是政府用罰則來讓人民守法。
以上的例子都是屬於恐怖式激勵，但是結果是負面且具破壞性，在恐懼影響之下的努力，充其量只有次級的成果（所有努力都用來應付恐懼而已），無法發揮到極致，且時間一久，對壓力會逐漸彈性疲乏，而終至麻木。這種激勵方式效果快速、短暫，但以後就沒效了。
^2.誘因式激勵：主張承諾給予獎勵，通常是實質的。例如為人父母者可能會跟小孩說：「如果你考試考得好，我就帶你去麥當勞….」，「如果你乖乖聽話，媽媽就會特別愛你」。父母用麥當勞跟特別愛你來讓小孩乖乖聽話，在企業裏老闆告訴他的員工：「只要這個月業績達標就多發半個月薪水。」企業主用獎金、分紅來讓員工認真工作。
以上的例子就是誘因式激勵，它的結果具限制性。因為只要是被「物質的、安全的、社會的」需求所激勵，一旦「胃口」被滿足了，就不會被同樣的需求所激勵（欲望消失），它不能啟發你人生更高的價值。
^3.態度式激勵：透過習慣（態度＋行為）的改變，而產生好的結果，而其結果是可以持續成長。例如：父母讓小孩養成早睡的習慣，才不會賴床，且能夠準時上學，企業的老闆訓練他的員工持續拜訪客戶以達到績效。
這種透過習慣養成改變態度的激勵方式，結果是長期有效、持久，且會漸入佳境。