普克定律

管理上有一個普克定律，也是《從A到A+》作者柯林斯所一直強調：「當一家公司的成長速度，一直高過於延攬人才或內部培養的速度時，就無法成為一家卓越的公司。」所以要讓企業持續保有競爭優勢，貫徹願景策略的執行，領導者就要找出企業所需的關鍵人才，積極的、有系統的進行培育和教導。

找出企業所需的關鍵人才
最近在一個餐敘間，跟一個老闆大力讚揚他所聘雇的新人，因為這是從側面的小地方觀察得知的結果。然而這老闆卻狐疑的問道：「她好在哪裡？我怎麼看不出來？」若是不知好在哪裡，怎麼用她？若是抱著試試看的心態，那必定是以「業績」來評估一個新人。事實上，「業績」是努力的結果沒錯，但不一定馬上有成果，因為成功的事業不是僅靠一個小活動的小成功而來，而是靠做一連串正確的事情累積而來。人才所做的事，是有「後勁」的。
而前陣子有位老闆放走了我視為人才的員工，我問他原因，他的答案讓我很吃驚，因為這並非那位員工的核心能力（教育訓練）出了問題，而是老闆以他自己的核心能力（業務推展）來評估，認為員工沒有做到他要求的水平。叫一位教育訓練的高手去做第一線的業務推動，當然很難產生正面的貢獻，這真是一個令人遺憾的結果。
一位不具識人能力的老闆，老是讓人才從他指縫間溜走，就可以知道他被自己所限制，因此他事業的瓶頸就經常會出現。然後，這些老闆們卻都對著我抱怨「人才在哪裡？」，我真是有口難言！

正確的人才是企業的命脈
企業策略藍圖的實踐，需要仰賴來自於各路人才的執行力；堅實的人才基礎，是所有策略能否達成的關鍵，否則策略或願景未能落實，也只是流於白日夢；然而欠缺豐沛的人才團隊來支持策略的執行，企業經營的關鍵活動可能嚴重脫節。因此，「正確的人才」是企業經營的命脈。
哪些人是正確人才？這個問題需要從當下需求（短期）和未來發展（長期）兩個角度來思考：
^1.當下需求（短期）：與企業過去和現在的營運、經營績效有著密切關聯的能力。
^2.未來發展（長期）：企業未來的發展（擴大規模、轉型）所需的人才，也就是要明確掌握企業未來所需的職能，再定義出「未來人才」，才能找出這些人。
人才的選擇與企業的策略有著密切的關聯，聚焦於改善現有績效的短期策略者，必然會較為關心現階段人才的適任度，所以會集中在提升與改善現有成員的能力。而著重與關注到未來發展的企業，或是已擁有明確清晰的願景者，則會將心力投注在能夠支撐願景持續達成的能力、未來企業所需的「正確人才」上。
大多數企業雖然知道人才培育的重要性，但往往欠缺完整的規劃、或部門與各個層級間疏於溝通，除了失去了培育人才的意義和目的之外，也浪費了組織的資源與能量。
親愛的老闆，你能夠認出什麼人能夠做什麼事、應該放在哪個位置上嗎？一枝草一點露，每個人都有自己的專長，你有足夠的舞台，能夠提供給各種人才盡情發揮的表演空間嗎？你的包容度有多大，成就就會有多大！

終究是「以人為本」
很多老闆會認為「只要有錢，不愁請不到員工」，這種想法對於一個事業來說實在是太危險了！你用高薪挖角而來的精英，難保不會被更高薪挖走；而沒有被挖角的左右手，要不就是對你忠心耿耿，要不就是沒有被挖角的價值，這年頭優秀的人才比黃金石油還要珍貴，所以，老闆們莫不戰戰兢兢、小心應對。
成長中的企業需要大量的人才來支援，然而若沒有一個核心價值HOLD住整個組織，員工很容易見異思遷而離開，當輸血的速度趕不上失血的速度時，血會流乾！這時的當務之急是「止血，再輸血」，這是常識，可是卻有更多的老闆在此時「失智」了，不是先找出失血的原因後先止血，而是不斷的輸血，在需求恐急之下，「血液」的篩檢草率，當然容易出問題，因為只要輸進來的血帶有一點點的病菌，都有可能造成小命不保。
忘記「人」才是事業根本的人，最終總落得失敗收場，或是飽嚐各種挑戰與「折磨」，就算是以網路等現代科技為主的企業，背後還是需要有一群「人」來維持系統的正常運作。總之，就是離不開「人」，一個企業只要把人搞定了，人才各正其位，就能發揮最大的經營效率。
很多成功的企業家都曾語重心長地說：成功不在於「做事」，而在於「做人」。一天到晚衝鋒陷陣的老闆們可有所感悟！