危才試用

創造團隊高昂的鬥志與旺盛的企圖心，讓每位員工都兢兢業業的賣命，很多企業經常挖空心思地左思右想。一家頗具規模的金融企業，有一套「了不起」的做法，令人不敢恭維。CEO親自主導人事權，用人之明快，快到一年半載就可以「集體」走馬換將。
這天才剛開完高階主管會議，這位「集權」總裁在散會前，突然請秘書將一份公文呈上，並親自將公文內容逐字唸出。長長的一大段沒人記得，印象最深刻的是最後四個字──即日生效！
總裁唸完，瀟灑的放下公文，二話不說逕自步出會議室，留下一群錯愕的高階主管，尤其是自己的名字躺在公文中，硬生生地被總裁唸出來的幾位高階主管。
這些平日努力表現，盡力發揮一己專長的高階主管，被老闆在會議室當眾宣佈「FIRE」，而且毫無轉圜，即日生效，極盡污辱的被重重摔在角落。
無預警，零溝通，晴天霹靂般的人事令驟然而下，怪的是沒有任何一個人提出抗議，更看不到組織裡離情依依或是溫馨送舊的畫面，有的只是消息公佈後，每一張詭異的表情，還有那似笑非笑的嘴臉。
聽起來怪恐怖的咧，這是什麼樣的企業啊？！如此這般的領導文化，公司的績效與士氣會提升得起來嗎？有趣的是這家公司還曾經業績輝煌，在業界叱吒一時！

走險招是非常時期的非常手段
曾幾何時創造傲人績效的企業，如今每個人開始意識到自己可能會是下一個中箭下馬的「鏢靶」，且戰且走的心理狀態早已成為團隊文化，企業內瀰漫著隨時「砍人、走人」的氣氛，沒有安全感，更談不上忠誠度。
這位CEO的經營觀念就是「危才試用」，而絕非「唯才適用」，因此在業界傳出用人量最大最兇的名號。基本上他將人力或人才視為「耗材」，而非「資源」；拋棄式的用人哲學，卻讓他在企業內養出了一批批嗜血的鬥爭殺手，這也正是他所期望的形式。
明知不可為而為之，業界名聲又臭又爛的人，經常會被他網羅，甚至坐上「二把手」的地位；有人想不通，卻有人早就參透。
爛人再爛絕不會爛在「蜜月期」，這段期間他會力圖表現，取得老闆的肯定，貢獻出最精湛的才華，其實多少會為公司創造出績效。只是當這群爛人還來不及「爛」，CEO就開始在外放空氣，廣挖同業的經營團隊，當話傳回來，爛人企圖力挽狂瀾，再創一個績效高峰以討主子心歡。不久，「砍人」會議就會召開了，通常這些爛人還冀望在會議中會被褒獎一番，結局卻是另一波新的人事案！
創造企業內「人人自危，個個不保」的氣氛，是這位CEO心中的上上策，骨子裡打得算盤就是要企業內部員工，甚至高階主管相互牽制，誰也不要太囂張，因為一個不小心，就會被拉出午門。
走險招有必要，那是在審慎評估之後，經過沙盤推演，能夠掌控危機的狀況下，偶一為之，所謂非常時期的非常手段。
我們假設這位CEO初期是期望透過走馬換將的做法，來刺激所有人將事情作好，拿出績效，保住自己的位子。孰料到最後竟是走火入魔，自掘墳墓。

從內心創造員工對自我的挑戰
企業要激勵員工絕不是頻出狠招，但也絕非懷柔至上，我們倒是可以思考以下三種激勵的可行性。
^1.恐懼式激勵：上述CEO的做法標準恐懼式，但是較屬於陰險性的恐懼。還記得小時候，常聽到一句話「少一分，打一下」，因此為了怕被打一下，所以才努力讓自己不要少一分。這就是在恐懼陰影之下，產生的動力效用。
許多業務團隊也經常玩這一招，如果這個月未達成應有的業績標準，扣多少錢；組織未達一定績效，主管降一級；新人試用期間未達試用基準，不予錄用。
凡此種種，都是藉由外在壓力或懲罰，達到刺激改變的目的，久久一次堪稱良方，若是經年累月，樂此不疲的話，很抱歉，被激勵者不「皮」很難。
^2.誘因式激勵：顧名思義，給點好處嘛！別傻了，誘因式激勵只會將胃口養大，絕不是「給點好處」就能矇混過關。
現代人說真還挺「犯賤」，送你一個獎勵品，還嫌東嫌西，從小禮物到小家電，從小家電到大家電，從大家電到樣樣嫌。曾經就有一個業務團隊，光是想送啥玩意兒當作激勵目標就想到快禿頭，因為早有人放話，冰箱冷氣電視之流，一概沒興趣，家中沒地方放那麼多台；最後乾脆出國旅遊，結果更是烏煙瘴氣，張三說去過了，李四卻說很想去，王二麻子也來插個花，說什麼哪裡哪裡更棒啦！
所以說「犯賤」，給臉不要臉，獎勵是一種尊重，他卻放縱，一點也不知珍惜或感恩。因此以業務做導向的直銷業者，乾脆一不做二不休，送雙B系列轎車，不夠過癮嗎？來呀，有本事做到業績，送你別墅，如何？
不騙你，還真有不少人真的獲贈，只是下一個階段呢？誘因何在？恐怕要考慮送一架私人飛機，送一個小島，或是送一趟太空之旅喔！
^3.成長式激勵：為誰而戰？為何而戰？這是關鍵，今天要請一個員工做好一件事，要求一位sales達到一定的業績，怎麼做？給他人生的動機與方向，讓他從內心想做，創造他對自我的挑戰，而非對外的戰鬥。

創造運動家的精神文化
曾經要求一個業務團隊為自己訂出高目標，眾人噤若寒蟬，清一色對自己是否有能力做到，都抱持懷疑態度。有人甚至說：「不要那麼多啦，夠了就好了啦！」
請問什麼是夠了？當不缺乏的時候就是夠了！再問，什麼時候不缺乏？通常這些人需要知道他不是被人推著往前，而是自己非得衝出去。也有人曾說：「喊出一個高目標，做不到很丟臉，還不如保守一點！」挺有道理的。
保守很重要，不要太過虛華，只是堅持保守的同時，會不會令自己掉入畫地自限的僵局，一生都無法「破繭」？企業團隊績效要達到高峰不難，要持續飆在一個水準線之上，就是功力了。
經營者走險招，短期或可見阿斯匹靈效應，中長期就難逃病入膏肓的命運。企業內良性競爭，創造運動家的精神文化，才是正道；若是形成漠然冰冷的鬥爭文化，內耗內損的程度加劇，企業得「內傷」的結局可以想見。