新競爭優勢──教育訓練系統

以往人們在選擇直銷公司時往往會考慮「公司的產品是否具備競爭優勢」、「公司的背景是否可靠和是否具有前瞻發展性」以及「公司的制度規劃是否真的能讓付出的夥伴賺到錢」，也就是我們一般所謂的「黃金三角」。
隨著人們對直銷產業的越加熟悉和瞭解，在選擇直銷公司時除了原有的黃金三角之外，更會考量該公司或組織是否提供一套完整的「教育訓練模式」，協助新加入的夥伴加速複製的速度，強化競爭力，而非讓「倍增」徒然成為一種口號。
然而，跟隨著直銷專業化的程度提升，儘管越來越多的公司和組織開始重視教育訓練，可是在教育訓練專業缺乏的情況下，往往規劃的課程只具形式上的意義，卻很難在短時間發揮最大效益，幫助夥伴快速複製成功模式與提高競爭優勢。
對於如何透過教育訓練真正提升競爭優勢、加速成功的循環，創世紀企管負責人時台明表示：「有效的教育訓練系統不僅幫助公司和組織達到『培育人才』的目的，甚至在溝通新夥伴時讓他們知道我們公司和組織擁有完整的教育訓練、也就是人才培育系統的同時，也有助於『進人』和『留人』的目的。」
的確，直銷產業最大的特色就是不計背景、學歷、條件和其他外在因素，只要有心的人都能在直銷領域中開出一片天，都能擁有成功的機會。但也正因為沒有條件的限制，常常也會出現從事的夥伴良莠不齊的狀況。如果沒有完整的教育訓練系統，跟對上線能夠傳承正確模式的人往往成功的機會很高；反之，跟到上線資歷比較少或是不懂培育人才方法的夥伴，不是成功機會就很低了嗎？
因此，完整的教育訓練系統就是要讓每個有心的夥伴，不管在什麼情況之下都能學到最精準的成功模式，快速複製成功。
然而，完整的教育訓練系統該如何規劃呢？
時台明表示：「規劃與執行完整的教育訓練系統一定要遵守『系統性』、『連貫性』、『標準化』與『因才施教』四個原則。」

一、系統性
什麼叫做「系統性」？就是整個課程架構的安排是根據直銷商經營階段不同的需要而做規劃，讓課程真正能符合各階層夥伴經營事業的實務需求而不是為上課而上課。
舉例來說，一般直銷商能力的養成可分成五個階段：
附圖

講師訓練

領導階段

組織發展階段

啟動階段

新人階段
第一個階段是剛加入的「新人階段」：這個階段教育訓練的主軸在兩個方面，一是「觀念」，二是「專業知識」。因為對一個新人而言，要在直銷事業中成功最主要的關鍵在於「內在態度的轉變和建立」，因此是否有正確的觀念以及培養正確的直銷經營概念是最為重要的部分；此外，既然要成為專業的直銷事業經營者，專業知識──包括產品的專業知識、制度和直銷的專業知識──都是新人生存的重要關鍵。對於新人的課程規劃，以簡單易學易複製為前提，妄想讓新人一開始什麼都會只會造成學習和成功的障礙，欲速則不達。
第二個階段則是「啟動階段」：對於要開始發展事業的夥伴，經營的技巧自然是關鍵，因此，這個階段的主軸在於「核心運作技能」，也就是所謂的基本功，從列名單、邀約、三S（零售、推薦、服務跟進）、到ABC法則、會場運作等基本技巧是主要的學習標的，當然，包括目標設定和時間管理等自我管理的技巧，對於講究「自我管理導向」的直銷夥伴來說也是要特別注意的學習重點。
第三個階段是「組織發展階段」：學習重點放在「帶線」和「組織運作」，包括人際的溝通模式、下線的輔導技巧、組織的規劃與建構，組織問題的預防和解決則為需要學習的重點。規劃與執行教育訓練經驗豐富的時台明老師說：「帶線和組織運作的學習通常是直銷公司或組織教育訓練中比較欠缺的一環，常常看到『組織運作』等課程的名稱，但課程的內容卻還都是停留在推薦、會場運作等基本技巧。這也正是過去直銷整體層次無法提升一個相當重要的關鍵，因此，我們在協助各直銷公司和組織規劃他們專屬的教育訓練系統時，都會在這個部分特別下功夫，因為很多公司和組織競爭力的強弱往往就取決於這個部分了。」
第四個階段則為「領導階段」：組織已經形成，基礎的建構和機制也都已經發展，要能讓組織再更有效提升，領導人就要從本身的能力與層次強化。包括組織發展策略、領導人的個人魅力、組織架構的強化、組織的檢視與調整，都取決於領導人「領導力」的提昇，因此，這個階段的學習重點在「領導力」的整體提升。
第五個階段的學習重點則放在「講師訓練」：因為當組織做大了，領導者不僅要能台下領導，更要提升到台上領導，而這邊所謂的講師不是能上台就好，而是能將運作的技巧給建構「系統模式」，這邊的講師指的是「系統傳承」的講師，不僅上台有魅力，更要建立組織運作的系統，發揮快速培育人才的目的。
根據夥伴發展階段不同訂出完整的「教育訓練系統」，一來讓夥伴有個逐步成長的模式，二來也讓夥伴清楚知道什麼時候該學習什麼，隨著組織發展和聘階提升而讓能力跟隨著提升，才不會出現發展太快能力跟不上，到最後出現強烈的組織發展危機和無法突破的瓶頸。

二、連貫性
「連貫性」則是教育訓練規劃與執行時應當遵守的第二個原則。「連貫性」則是課程與課程之間必須有所銜接，並且有著一致的主軸。
很多公司和組織在安排課程時喜歡單點思考，覺得目前需要什麼就來辦什麼樣的課程。這樣的問題是什麼呢？一來是上次的課程和這次的課程可能沒有什麼關連，所以夥伴的學習無法連貫發揮學習的累積性；二來是每次課程對夥伴來說都是新的課程，根本沒有準備甚至無法在組織內推廣，讓學習型組織的建立增加許多困難。
一套好的教育訓練系統應當是有個共同的主軸或核心精神，彼此連貫，不然高一的課程上完突然跳到高三而省略其中的高二部分，夥伴單然在銜接或吸收上會產生極大的困難。

三、標準化
第三個「標準化」原則則適用於一般初、中階之課程，因為這是「系統複製」的關鍵。如果沒有將課程主軸給標準化，上次課程教銷售講師講的是「銷售的五個階段」，而這次講師則教「銷售的七個步驟」。兩個講師可能講得都很好，兩個課程可能都很精彩，但是，卻造成夥伴學習上的混淆，徒增複製的困難。
很多公司或組織為了求新鮮，喜歡每次換不同的講師或課程主題，如果定位在「充電性質」的演講或「激勵講座」那是OK的，但如果是「複製系統」的基礎課程則會帶來許多的問題。
有些公司用的課程名稱都相同，但是裡面的內容卻每次都不一樣；有些講師用的課程名稱千變萬化，但講的東西卻都大同小異，都是違反教育訓練原則的，若要透過教育訓練創造長期效益，強化整體競爭優勢，這些都是要特別注意的。

四、因才施教
最後一個原則是「因才施教」。初階和高階夥伴的程度不同、學習的經驗也差別很多，教學的方法當然也必須有所差異。初階夥伴學習經驗少，學習的態度上也沒有那麼輕鬆，所以，講師本身講課的風格就必須更加放開，多用故事、笑話和雙向互動串連，透過良好的學習氣氛加強學習的效果；中階夥伴則不同了，他們的學習和吸收力比初階好，學習重點則是在know-how的複製，因此，演練和能力的實質強化則是關鍵；高階的領導者又不同了，學習的深度和廣度都要夠，快節奏和速度所激盪出來的許多東西會讓他們感覺到很過癮、物超所值。
擁有超過八年直銷教育訓練規劃經驗，協助超過百家公司與組織規劃教育訓練的創世紀執行長周玲鈴根據自身經驗表示：「在規劃教育訓練的過程中，資源的分配與整合是相當重要的，公司與組織體系所辦的課程應要達成互補的功能，互相了解彼此的規劃方向與重點，才不致因課程重疊或不足造成學習效果不佳，影響夥伴的學習意願。」
掌握以上的四個原則，就能建構一個具績效的教育訓練系統。