根據統計，台灣目前正處於「大缺工時代」。工業與服務業職缺數達 24.7萬個，單單營造業就短缺 5.3萬名勞工，成為企業經營的一大難題。
然而，每年也有許多新鮮人步入社會、有許多人在尋找第二機會……，看來各個產業似乎永遠不缺新血來源；如何將新人留下，還能將其培養為對組織有貢獻的人才，直銷業勝於傳產的優勢在哪？傳智集團總經理李詩鏞提出他的見解。
- 「新人」 不侷限於年輕人
對直銷業而言，當業界竭力追求產品、服務、流程數位化的同時，首先要留意，在過程中會不會造成既有人才的流失? 他表示，人與人之間傳遞的溫度與服務，是支持產業發展的重要支柱；產業力求數位轉型應著力在優化流程，提供方便的工具、支援，來輔助團隊組織成長，而不是馬上改變成想要讓新世代年輕人喜愛的品牌面貌。
李詩鏞強調，產業中存在著一種迷思，認為招募新人就要鎖定吸引更多年輕族群加入；「這一點非常可惜，很多中高齡人才，經過社會歷練，學習意願高，一旦對產品文化產生認同，能帶給團隊的貢獻，產值反而更勝年輕人。」
領導人若能分清楚產業數位化與年輕化的區別，在改變的本質上就做出調整，才能穩住長期耕耘的夥伴，同時跟上市場趨勢，吸引到合適的新人。「先求穩，再逐步擴張」既要迅速轉身，也要小心力道過猛，甩掉過去的支持者。如果舊人感到挫敗，新人也會流失。
- 看不見的好感度 是留人重要關鍵
事實上，不一定要大幅度求變求新，才有出路。如日本藥妝業在疫情過後，積極聘用退休人員，尤其是高齡店員，來補足人力缺口，就是看重高齡店員更能理解同齡顧客需求，服務更到位的優勢。這個想法讓藥妝連鎖店 39 Drug，在疫情下業績逆勢增加 40 億日圓。
「都是在創業，為什麼我會選擇你？ 」談到怎樣留住人才，李詩鏞建議，每位產業中人都可思考這個問題。「創業都是想要賺到錢，但能留住人才的不僅於此。」每個人來到團隊的機遇不同，卻會因為相同的原因選擇繼續跟著這個組織、領導人，「你重視的東西跟我一樣，信念相同，簡單來說，就是這裡的氛圍與文化跟我很合」。
團隊文化雖然看不見摸不著，卻掌握著影響人心去留的巨大力量。直銷沒有複雜的技巧，沒有高深的道理。世界在變，李詩鏞認為，直銷產業的本質沒有變：「消費、銷售、服務。看似單純，但想要穩固成長，端看領導人能不能創造出吸引人才的團隊文化，凝聚每一顆心。
比方年輕人喜歡舞台，團隊就舉辦發表會、選秀活動來幫助他展現才華；有團隊會用品酒會，將觸角往重視品酒文化的族群延伸。也有團隊看準全職媽媽，每次聚會都提供免費托嬰、托育服務，讓媽媽們可以全心投入。」
道理很簡單，對任何人來說，如果不能贏得信賴與好感，又怎能讓他相信自己能跟著這個團隊創造更好的未來？
3.顧好基本盤 從認同品牌到建立個人品牌
他也指出，培育新人需要有系統規劃，穩中求勝。李詩鏞說，也曾看到有些團隊為求生存，在新人啟動時，就側重訓練新人進人、帶領團隊；他建議，新人多是消費者，再是銷售者，「讓新人先做好一個消費者，好好用產品，了解產品優勢，先愛上產品，才能推廣產品。」只要進來的人都信賴產品，認同團隊文化，有系統穩步成長，留住人的力氣決不會白費。
不可否認，人類正處在一個「加速度時代」：科技、金融、文化、溝通變化速度，都遠超過過去任何一個世代。
觀察直銷業多年，李詩鏞認為，沒有人能躲過「改變」帶來的衝擊。但他強調，直銷在本質上就與傳統產業不同，更加重視人與人之間的連結；因此，任何的改變應該是強化這個連結，工具可以數位化，以前用人工做的很多流程可以讓電腦、科技來代勞，種種改變都是要幫助經營者，以更有效率、更符合趨勢的方式，來強化人際溝通，帶來關懷與溫度，無法也不應該取而代之。
產業的改變不可能一夕發生，在以人為本的前提下，更新品牌形象、產品外觀，不僅能一新耳目還可以吸引新人。
「這一代年輕人都很努力在各種社交平台打造個人品牌，在他們心中，多半認為，生活比工作更重要，與其寄望在職場升遷發達，更多人只想用自己喜歡的方式過日子。」李詩鏞指出，其實這跟直銷業多年來提倡幫助更多人獲得財富、時間自由的想法不謀而合。
在這個基礎上，他也鼓勵年輕世代，結合自我品牌與直銷產業獎勵制度的優勢，更有機會將夢想轉化為穩定長久的豐碩成果，實現自由人生的目標。
