直銷起手式
在直銷工作生活中，大家都會採取非常多的3S（分享、推薦、服務）流程動作，和諸多如暖線、跟進、輔導、會場等組織行為，如果問到：你覺得其中最難與最關鍵的3個指標是什麼？我覺得那就是：「 人際感動」、「小組增員」、「傳承再生
」3大經營重點效能。
■學習對「感動」的經營
人是有溫度的，說話是有溫度的，表情也是有溫度的，這一點常被忽略。人與人之間長期而深層的相處品質和信任力量，來自於彼此關係的「溫度」。再多必要的邏輯、權勢、利害，也不能替代它的份量，這些毋庸再多做解釋。所以人與人之間若缺少了溫度，明明理性上還可以，但是情緒感覺上就會常常出現：「走不通」、「過不了」、「留不住」、「點不燃」等現象，小心，別失溫了！
1.
美言、無言、惡言
很多人標榜自己「不重形式」，甚至常解釋說，人不要「虛情假意」、「繁文縟節」等等，其實都在呈現「以自我為中心」的自大思想，說穿了是「沒把別人感受放在眼裡」。
在各行各業提倡「用心服務」的時代，別再說那些自以為是的大話，好好謙卑地去替他人著想。宗教上也談到，能給別人鼓舞、創造好的團體心靈氛圍，是一種語言的布施。
2.
貼心，更勝SOP的有體無心
在日常生活中，我們都是消費者，不論食衣住行育樂管教養衛等，你一定發現，服務業充斥太多虛晃一招的假動作，讓人覺得敷衍或做作。最後發現在直銷事業中，太多夥伴因為對上線「無感」，所以「不為所動」。
3.
既要雪中送炭，更要錦上添花
雪中送炭基於時間管理和績效考量，通常企業經營者不會做無謂的投資，一定會看對象，畢竟送炭就盼望燒得起來，利人也要利己，利己也要利人。
其次，組織經營者要學會公開表揚和宣傳夥伴的成就或優點，這是一種向天灑花、棄惡揚善的好文化。光會放大缺失、修理和糾正別人的，只能說格局度量狹小，見不得人好；或者是看待眼光的偏執。但絕對不是說不去糾正提點缺失，而是要平衡報導，並且一定要顧全尊嚴或面子，總不能別人給你洗臉，你就翻臉，然後自己卻常常給人難堪。
4.
沒有不拘小節這回事
禮貌或禮數即人情世故，空有一堆大道理有何用？不懂禮貌比不專業更糟。俗話說：有禮、好禮，絕對是一種個人的魅力和高競爭力，會幫助吸引貴人，當然也能吸引伯樂或千里馬。
注意自己的態度、用詞，以及表達的時機點，切勿頻頻人際失分而不自知；更要在人脈上學習加值於值得的對象，並了解「財施人聚、人聚財進」的道理，廣結善緣。
■絕不停止個人直接增員進人
很多人可以創造消費者，但推薦不出分享型經營者，一段時間後要檢視自己：為何沒有人願意來跟我？原因出在哪裡？別老是怪罪於外界，首先要檢視的對象，永遠是自己。
其二，很多事業經營者從事一段時間，也做出一些成績，卻從此不再帶新人、開新線，只做輔導。殊不知就算組織再大，也沒有人可以不做基本動作，否則第一個推翻鐵律的就是自己。
1.
要向他人證明事業可行，自己先拿出階段性成績單
人最怕沒有安全感，所以在推薦他人之前，先證明自己可以創造顧客；在分享別人使用產品之前，先證明自己和家人受惠。自己沒有努力的階段性成績單，別人當然質疑和不放心。
2.
破冰再破冰，跟進再跟進
推薦一個人經營事業，並不是一蹴可幾的，人的防衛期、考慮期、接觸嘗試期，也是正常反應，哪有立馬一翻兩瞪眼就OK的？通常卸除心防、拉近好感、到願意試試，這之間像洋蔥一樣，要層層剝開才行。不能持續做破冰和跟進動作，通常看不到表象後面的風景。
3.
不聚，
就
不會
；
不會，
當然不議
有些人自以為聰明，忽略聚會和會場的力量，試問：有幾人成就？就算結合所謂電子網路商務，還是得藉助大量聚會產生感染。這世界上很多事物是無法由媒介替代的，譬如親情可以用媒體替代嗎？親密可以線上完成嗎？同仇敵愾能夠發幾個訊息營造嗎？信仰和決志可以寫封信做到嗎？這些得靠親身經歷。
■
人才複製，不斷層；繁衍與再生
對一個資深的組織來說，「人才（A角色）」的老化是一個常見的迫切問題。組織一直有人氣固然很好，問題是：有承擔力的人才有同比例出現嗎？能夠傳道授業解惑的人有同比例養成嗎？講師人選有再成長嗎？還是只有出現「人數」，而沒有同步產生「人才」、或「人物」？
1.
自己不願下決心學會基本專業，誰又應該學得會呢？
期待下線組織飛來大老鷹，自己不親力親為培養，這是不切實際的想法，也是很不負責任的觀念。一個人不透過自己的生命改變而發光發熱，總是期望他人成材為己所用，這種不願讓自己變得有辦法的人，也就沒有辦法邁向成長進步之路了。
我發現，許多人總是說自己學不會，而他學的已經是經過設計後易懂、易學、易複製的版本，而不是艱深的學問。後來發現，原來這樣的人，從頭到尾，不曾出現過想要學會的念頭，根本就是打定主意說服自己學不會，毫無努力痕跡的原地不動。
2.
沒有人一上台就是完美高桿
很多人說舞台不能給表現不夠好的人，這點我絕對同意。有人又說不能夠拿講台當作練習場，這點我也同意。但請問：「您當年的那第一場就是完美的嗎」？事實上在所謂「木桶原理」（一片一片木板所圍繞的盛水器）中，組織盛水的多寡不在最高的那塊木板，而在最低的那群。
所以前提是：每個擔綱者都必須全力準備、全力以赴，不能怯戰、不能敷衍，要有一定程度。不過對於新人的要求，不能夠和資深者相提並論，否則組織永遠是老人在演出，人才斷層，因為對於新人才要求太苛刻了，甚至苛刻者忘了以前人家對他的扶持。
3.
太隨緣隨性的漂流文化是不行的
所謂：有目標的叫航行，沒目標的叫漂流，很多人的工作生活就是一直隨環境亂漂流。隨緣，可以隨新緣，別總是隨舊緣；可以隨向上的善緣，別老是隨頹廢的爛緣。學習型組織是起步，必須轉型為教導型組織。組織的文化中，除了感恩、互助、專業、責任之外，別忘了還有紀律——有紀律的行動、有紀律的言語、有紀律的思考。
