台灣綠加利OK系統高階領袖王鴻銘、陳佳伶：系統應在基礎價值不變下不斷與時俱進

日本綠加利公司能夠快速拓展觸角至海外的重要關鍵，在於OK系統中相當重要的一位人物──小澤正道，而王鴻銘、陳佳伶夫婦則為小澤在台灣所成功開發的代表人物。這兩位6年級年輕領導人，加入綠加利僅僅5年的時間，第四年即獲得百萬美金的獎銜，目前旗下擁有3萬多名會員，收入已達2千多萬台幣。

基本功能健全才是好系統
談到系統，王鴻銘與陳佳伶的觀念相當嚴謹，但執行動作上卻不斷展現年輕世代的創意。每天帶領3萬人打仗，當然需要一套作戰系統，王鴻銘認為，所謂系統，就是從無到有、從開始到成功，整個實踐目標的過程中一連串經過標準化的活動，使其成為可被複製的動作。
身為OK系統的台灣領袖，他分析，一般來說，外商公司，包括綠加利等日系公司，通常已經擁有在本國市場發展成熟的系統，來到台灣後才又加入其他系統，所以，多數外商公司的系統概況都是百家爭鳴的情形。在此情形下，公司就要在各個山頭之間做好溝通的動作，讓體系之間不會產生惡性競爭，並且確保人人按照遊戲規則走。
而設立初期的本土公司，則因公司擁有所有資源，由公司統一建立系統較為有利。但是他也認為，當公司發展到某一個程度，當多位領袖與組織團隊規模出現後，就應維持良性競爭，成長的速度才會更加快。「公司只要確保各個系統都能在遊戲規則下自由發展，不要違法、搶線、惡意攻擊等等，並透過一些方法，讓領導人彼此之間保有暢通的溝通平台，使彼此感情能夠維持和睦，也就是在一種既合作又競爭的態勢之下同步向前就好了。」
王鴻銘表示，基本上系統必須可以協助直銷商達到進人、留人、育人三個階段，使直銷商在每個階段中有所依歸與規範。「我認為功能不健全的系統，基本上就不是一個好的系統。」而系統的基本內涵首重價值觀的建立，他認為，核心價值是系統最重要的部分，其次，是新人進入後，在關鍵90天內的應有需知與執行步驟，接著是會場運作與規則，如講師要注意什麼、椅子要怎麼排、音樂怎麼下等等，另外還有輔助工具的製作，如DVD、溝通本、系統操作手冊、團隊網站等設計，「所有團隊需要用到的東西，系統會儘量使用CIS企業識別設計的概念，以凝聚向心力。」最後，則是人才培育，如培養A、培養講師等等。

邀約很簡單，系統不簡單
王鴻銘與陳佳伶是日本OK系統在台灣最年輕的團隊領導人，而英文為OldrooKies（老新人團隊）的OK系統，其核心精神就是每一位來到該系統的夥伴，不論過去背景是否為社會菁英或資優老人，進入系統後都能以空杯心態將自己視為新人，從第一步開始學習。
在其3萬多人的組織中，年輕夥伴超過三分之一，但是其他中老級菁英亦佔有三分之二，所以，王鴻銘雖為6年級生，也絕不能以偏重年輕人的方式帶領系統，而是要讓所有年齡層的人都能適應，進而在這塊土地上生根發芽。「許多組織有越來越年輕化的趨勢，年輕團隊在活動設計上如果過於針對年輕人設計，就會讓年紀稍長的人無法同心，所以系統想要廣納百川，活動設計上尤其要有彈性。」
在進人的部分，王鴻銘所使用的方法是大量召開說明會。單單台北，一個星期就有7~8場說明會，每個月80~100人的大型說明會就超過100場，20人左右的小型說明會，全省超過200~300場，「因為我們的產品單價較低，進人的速度一定要快，所以我們把邀約動作設計得非常簡單，只要夥伴把人邀來，不強調會後締結，不給夥伴在邀約上的壓力，就能讓他們把邀約做得自然流暢，而且夥伴不會對邀約產生恐懼。」陳佳伶表示：「甚至我們會告訴受邀朋友，連錢和信用卡都不用帶。」
邀約動作簡單，締結的效力發生在系統上，所以系統本身的功能必須非常強，也就是讓說明會來扮演締結的角色，「我們的說明會，功效很強，聽完說明會成交的機率高達50%。」

各種訓練環環相扣
會後的訓練更是環環相扣。聽完說明會有了初步認識後，接下來要強調怎麼做，也就是不論是否決定加入，都邀請朋友參加為時2個小時、完全免費的「新人啟動課程」。該課程一星期排入2次，也就是說，三天一次循環，三天學完馬上又可進行邀約，接著再次三天一次新人啟動，再次進行邀約，如此持續滾動下去，就能確保進人的速度。
課程中主要傳遞OK系統的操作模式，以及系統如何幫助直銷商成功、教導如何邀約及正確邀約的心態等等，聽完「新人啟動課程」選擇加入的機率甚至高達90%，「從我們團隊中有超過一半以上的leader，完全沒有業務或直銷經驗就可看出，這是因為系統設計得非常簡單，而所產生的效力卻非常驚人的緣故。」
陳佳伶表示，「新人啟動課程」主要介紹系統，讓新人知道系統會如何幫助你，讓什麼都不懂的新人安心。王鴻銘解釋：「這樣的設計特別有助於向上推薦，因為對於年輕成員來說，如果讓他們拿著溝通本自己出去談，反而接觸的人越來越年輕。我們鼓勵年輕人帶長輩來到會場，透過會場運作，看到很多同輩在此，無形中可提高認同感，也確保組織成員更加多元。」
接著是一個月舉辦一次，為時一天的「系統訓」，參加對象為有意經營事業的人，目前台北加上台中，每個月參加「系統訓」的新人約有300~400人。每個月還有一次為時2.5小時的「分享會」，會中邀請重量級的特別來賓前來分享，每次參加人數至少600以上，有時甚至高達2000多人。
接下來是「A訓」，像是如何使用溝通本等等，以活潑的闖關方式進行，每次約100多人參加。其他還有兩天一夜的心靈成長、講師訓、各團隊的定聚課程等等，以及包括旅遊、講座等各種活動。

善用工具，善用溝通力
王鴻銘認為，系統應在核心價值不改變的前提下與時俱進，把時代潮流下各種新的創意、新的媒體工具引進系統之中，讓系統有新鮮面貌，如善用社群網站、3C產品等等。「在我們組織裡，所有領袖都配有智慧型手機，並且都為自己拍攝了宣傳影片，隨時可透過智慧型手機影片播放系統，向朋友推薦自己。」
過去從事保險業務工作的王鴻銘與陳佳伶，幾乎在加入綠加利的第一年，就著手設計了各種入門操作手冊，「新人加入後我們會送上一套四本的入門手冊，如『成功導航系統』手冊裡，包括公司、產品、制度介紹，以及系統中的成功範例等；兩本『夢想起飛』系統操作手冊裡，則包括做不起來的原因、為什麼要做、為了誰做、如何做、如何邀約、列名單等等，詳細的步驟教導與規劃。」原因在於他們從過去的工作經驗中，已經非常瞭解系統的重要性，所以他們雖然年輕，卻在完全瞭解日本OK系統的精髓後，很快的就在台灣獨立發展。
王鴻銘與陳佳伶顯然加入了一個發展成熟完備的系統，但是系統對於許多直銷商來說，卻不見得那麼幸運，以致更換系統或內部分裂的情形仍時有所聞。對此，王鴻銘認為，一般直銷新人其實並沒有能力判斷系統的好壞，所以建議新人可多接觸在同一個系統模式下已培養出的成功者，並從他們的價值觀與想法中觀察與判讀，審查系統的核心價值與自己的價值觀是否相斥，也可多參加組織活動以感受組織氛圍，並多加閱讀直銷相關資訊，累積知識才能提高判斷力。
但是如果仍然遇到不適合的系統，王鴻銘表示，如果問題並非出在基本價值上，建議直銷商繼續充實自己，不要斷然離開，可以與領導人多做溝通，或向上找資源，或貢獻自己的力量，看看是否能夠輔助系統做得更好；但如果是基本價值發生抵觸，建議直銷商要想辦法離開或另闢山頭。「基本上好的領導人都有一定的溝通協調能力，所以如果你有觀念上的問題，就應該提出來，領導人通常會願意接受磨合與調整。」
王鴻銘與陳佳伶，雖然是日本OK系統在台灣栽下的一顆種子，上線遠在日本，幼嫩的他們，卻能在短短的時間內獨立發展，不但努力持守系統的核心價值，沒有渲染與浮誇，更加入新世代的活潑創意，讓老幹生發嫩枝，使這屬於台灣的年輕團隊，不斷結出日本人也驚嘆的果子。