中國分析
大陸直銷公司職業經理人的路
前面數期都談到了大陸市場的內外部經營環境及市場團隊的情況，那麼，在大陸直銷公司的職業經理人又是一個怎樣的狀況呢？ 文◎陳可任 在大陸直銷業蓬勃發展的今天，要成功經營一家直銷企業，贏得市場，取得好成績，除了產品、文化及市場團隊的競爭外，很重要的一環就是企業的操盤手及企業職業經理人素質和儲備的比拼。 「職業經理人」主要是指企業的操盤手及中高層管理人員。既然談到職業經理人，就還是要分企業類型來描述，因為不同類型企業的職業經理人，生存發展的狀況是不一樣，所以本期將沿用過往分享中使用的簡稱分別介紹：以雙軌制為主體的獎勵制度、獎金結算以週為單位的A類型公司；以級差、矩陣式為主體的獎勵制度、獎金結算以月為單位的B類型公司。 不同類型公司需才不同 A類型公司的盤不算大，基本上在30億以下，對人才的需求量是比較高的，且對人員的實用性要求較高（拿來主義），中高層管理人員的來源相對比較廣泛。 這類型的公司會通過挖角來補充人員，且偏向於在同一屬性的公司中挖角。此類型公司的中高層管理人員，目前很多都是源於富迪系、太陽神系，中脈系等（因為這幾家在同屬性公司中，經營得比較早，模式相對成熟，其發展模式與中小型企業的發展軌跡相仿，易於複製）。 這類型的公司對人才的競爭優勢是：有較大的晉升空間，願意給予外聘人員晉升發展的機會。通常，職業經理人跳槽過去後可比之前的職位高出一個等級以上，例如：原主任級別到達新公司將會是經理級別，能力較高者更能獲得總監、總裁這樣的級別。 B類型公司的業績基本上都不低，經濟實力相對A類型公司來說要高，企業內部管理相對成熟，對於人才的需求會更偏重於中層以下幹部的儲備及培養，且工作內容更為聚焦細化，講求對企業文化的遵循及忠誠。 此類型公司的中高層管理人員，目前大部分是由基層逐階往上晉升，早期外部空降的人員多為安利系、雅芳系。這類型的公司，對剛進入直銷行業的新丁、基層人員來說，是一個很好的學習、積累機會，但也因為工作內容相對細化，帶來一定的知識局限性。 共同特徵為求才若渴 無論是A類型公司還是B類型公司，就目前的行業發展趨勢來說，對於人才的需求都是巨大的。正因為市場蓬勃發展，造成行業人才的匱乏，大量的需求也導致了人才的良莠不一。 在A類型公司，企業主考慮更多的是，所招募的管理層／職業經理人能否引入市場團隊，或立竿見影地帶來多少即時業績。職業經理人為了得到更高的職位，往往會向企業主許下不切實際的承諾，設定違背直銷發展規律的目標。 職業經理人為達成這些目標，就會以急功近利的方式來經營市場，當不如理想時，換人就是必然的選擇。人員的頻繁異動導致經營、管理政策的調整頻繁（一朝天子一朝臣，管理政策也是如此），市場對此意見紛紛，影響了經營者對企業的信任與信心。 避免走入發展誤區 就目前大陸直銷職業經理人的總體情況來分析，有很大部分的人員走進了發展的誤區： 為了謀取更高的職位／保住現有的職位，對企業主亂承諾、制訂不切實際的業績目標； 為了達成目標，採用急功近利的經營策略（有殺雞取卵之嫌）； 基本功不紮實，對直銷本質的認知不足； 在知識面／經驗不足的情況下，身居高位（有拔苗助長之嫌），導致企業內部管理及經營策略泯亂，不成章法。 中國直銷市場的興盛，對於企業、經營者、職業經理人來說，都是一個巨大的機會，職業經理人要在這個機會中獲得一番成就，需要付出很多的功夫來學習、來積累、來沉澱。只要有良好的心態，紮實的基本功，不偏離直銷經營的本質，那麼在直銷事業的職業生涯中必將大放異彩。
